泰勒絲的 1.97 億教我們的事：激勵的三層本能

文: 陳思宏 (轉載請註明出處)

泰勒絲發放 1.97 億美元獎金引發熱議，但真正值得學的是：激勵不只靠錢。本文結合 Herzberg 雙因子理論與本能（Instincts）觀點，拆解自我保存（含資源掌控/環境）、社會連結、性本能三層需求，提供主管更高 CP 值的激勵設計思路，也讓員工重新理解「好工作」不只是一張薪水單。

泰勒絲（Taylor Swift）在近兩年的「時代巡迴演唱會」結束後，傳出發放總額 1.97 億美元的獎金給工作團隊，舞者平均獲得 75 萬美元，連卡車司機都拿到 10 萬美元。而且，每個人都收到她親筆撰寫的感謝函。這個消息在網路上掀起熱議，網友紛紛表示「全世界最想上的班」。

有些老闆可能會想：雖然我沒有泰勒絲那麼有錢，但該給的獎金一毛沒少過，為什麼員工士氣還是起不來？難道是因為我給的不夠多？

其實未必。早在 1950 年代，管理學者 Frederick Herzberg 就提出，福利與激勵是兩回事。薪水、獎金這些「保健因子」只能防止不滿，無法創造真正的動力。真正能驅動員工全力以赴的，是責任、成就感與被看見的意義——他稱之為「激勵因子」。

但 Herzberg 沒有回答的是：為什麼有些人給了錢就有動力，有些人卻完全無感？為什麼同樣的激勵方式，對不同人效果差這麼多？

答案藏在人的本能結構中。

三種本能，三種需求

每個人都有三種本能驅力：自我保存本能（Self-Preservation）、社會連結本能（Social）、性驅力本能（Sexual）。這三種本能影響了我們如何定義「滿足」。

1. 自我保存本能：不只是錢，是資源與掌控感

很多人以為自保本能就是「愛錢」，其實不只。

在職場上，自保本能追求的是生存優勢與舒適度。這包括薪水獎金，也包括：

• 我有沒有足夠的人力支援？
• 我的電腦設備是否好用？
• 流程是否順暢不內耗？
• 我對手上的資源有沒有分配權？

當老闆只發獎金，卻讓員工用爛電腦、走繁瑣流程、一個人當三個人用，員工的「自保本能」依然會亮紅燈。這時候他們拿了錢還是會抱怨，因為他們的工作生存環境並沒有被改善。

泰勒絲發獎金（資源），同時也給了極佳的工作條件（環境），這才叫真正滿足了自保本能。

2. 社會連結本能：我是誰？我在哪？

滿足了資源（自保），人還需要知道自己的位置。

社會連結本能追求的是歸屬與貢獻：

• 我在這個團隊裡重要嗎？
• 大家是否認可我的付出？
• 我做的事對整體目標有意義嗎？

這不需要花大錢，需要的是看見。泰勒絲那封給卡車司機的信，滿足的就是這個：「你是這個團隊不可或缺的一部分。」

3. 性驅力本能：我要這件事非我不可

有了資源，有了位置，還有些人需要一種強度。

性驅力本能（或稱一對一本能）追求的是挑戰與獨特性：

• 這件事有沒有難度？
• 這是不是只有我能做到的？
• 我有沒有跟關鍵人物建立深度連結？

這不需要福利，需要的是信任與挑戰。泰勒絲親筆寫信、一對一遞送，創造的就是這種「專屬於你」的連結感。

別讓你的錢打水漂：提高激勵的 CP 值

所以，對老闆來說，這不是要你「多做三倍的事」，而是要你做對的事。

如果你只給錢，卻不給好用的工具，不給公開的認可，不給有挑戰的任務，那你其實是在做一件 CP 值極低 的事。你花了大筆人事成本，卻只買到了員工的「出席」，而錯過了他們的「投入」。

真正的激勵高手，會這樣分配資源：

1. 給足資源（自保）：錢要給，好用的工具、足夠的人手也要給。這讓員工「好做事」。
2. 給予認可（社交）：公開讚賞、確認貢獻。這讓員工「想做事」。
3. 給予挑戰（性驅力）：賦予重任、深度對話。這讓員工「想把事做絕」。

對員工來說：別只拿錢這一樣東西

對員工來說，這也是一個提醒。

爭取薪資福利絕對重要，這是你的權益。但如果你的工作除了錢之外什麼都沒有——沒有好用的資源、沒有歸屬感、沒有挑戰——那你其實是在虧待自己。

因為你每天花八小時在這裡。如果你只滿足了自保本能，那你的社會連結與性驅力本能就會長期飢餓。這種「營養不良」，最後會讓你對工作感到徹底的疲憊與厭倦，再多的錢也補不回來。

看見完整的人

泰勒絲用 1.97 億美元示範了極致的資源供給，但更值得我們學習的，是她如何同時照顧到人的歸屬感與獨特性。

這不是要老闆變魔術，也不是要員工不談錢。
而是當我們在談「激勵」時，不要只盯著數字。

看見人的資源需求、歸屬需求與挑戰需求。

當這三個開關同時被打開，你才會看到一個人真正的發光時刻。

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